正确看待绩效考核结果的量化

时间:2015-07-16 00:00:00  来源:  作者:

       作为量化的考核结果,包括班子和个人绩效得分及排名、班子和个人各项绩效构成得分等。
       首先,结果量化是考核精细化的产物。通过绩效考核制度和程序,使得大量主观评价、有效信息依据一定的规则和比例,转化为考核评价的量化依据。比较原来直接的主观评价、模糊评价,结果的量化更具有科学性、可比性,成为绩效评价的直观“尺度”。
      其次,结果量化是定性分析的重要基础,无量化则无比较。没有大量真实、准确的考核数据,就无法作出相对客观的考核分析。从结果量化到定性分析,考核信息经历了去伪存真、去繁取精质的飞跃,实现了从定性到定量,由从定量到定性的转化。
      三是要正确看待和运用量化结果。要避免“为量化而量化”的倾向,把量化过于绝对化,反而会影响对考核对象的精确评价。比如,绩效考核得分90分与100分肯定有质的差距,但99分就不一定就比98分优秀;在干部测评中,优秀票多几票少几票也不是区分优劣的绝对依据。再如,几年来的考核中,拥有大量定量指标的得分差距细微,每年排名大幅振荡。其中虽然有各地竞争激烈、不相上下的客观因素,也有指标设置和考核不能有效拉开绩效差距等原因,但对量化结果的定性分析和运用不够,制约了结果量化的区别度,也是一个重要原因,需要在今后工作中切实予以改进。