实施绩效考核管理，是一项号称“世界性难题”的创新工作，是一种共性的难、普遍性的难。绩效考核之所以难，首先，因为考核制度标准的多样化。由于“绩效”是一个多义性概念，同时受行政文化、管理目标的影响，并没有一个通行的绩效考核标准。西方国家主要把企业化管理、降低行政成本和顾客满意作为内在追求，突出质量导向、结果导向和责任回应，实现绩效化管理。在我国，基于中国特色的政治理念和国情，政府职能部门承担的政治功能和责任，未能在国际普适的政府绩效评估体系中找到完全有效的对应点，我国比任何西方国家在行政文化、行政环境、行政关系、行政目标等方面都显得更为复杂，更难以统一规范和准确把握。各地在实践操作中体现出不同的定位和侧重，无论在理论界还是党政部门考核管理实践中，绩效考核管理都还是一个全新的探索。其次，因为考核管理对象的复杂性。领导班子和领导干部绩效考核管理是一个具有中国特色的绩效管理概念。其考核管理对象不仅包括党政机关，地方党委、政府管理的事业单位、党群组织，而且考到了班子成员，不仅考事，而且要考人，考核管理的幅度大、对象多、职能差异大、行政关系复杂，各地普遍不同程度遇到了制度难立、定位难准、绩效难评、关系难顺、结果难用等具有代表性的问题；特别是与企业以业绩为核心的绩效考核不同，党政机关绩效考核与现实复杂的行政社会关系紧密关联，各项制度配套不足，还不仅仅是一个业绩评价问题。第三，因为现行管理体制的制约性。绩效考核管理不同于传统目标管理考核，体系更为复杂，考核更为严格，但目前与考核职能“法定化”、制度化要求还有一定差距；同时，一些地方多种考核并存、政出多门的现象一定程度还制约着绩效考核管理的深入实施。除绩效考核外，还分割为组织部门的年度考核，纪检监察部门的廉政考核、行政问责，党委政府“两办”的目标责任考核，领导干部经济责任审计以及文明城市创建等专项考核检查评比，各类考核信息不能共享，结果不能互用。中央对推行绩效考核基本采取“积极导向，先行试点，稳步推进”的策略，很多地方也只是在原有考核体制下进行不同程度的适应性改造。第四，因为考核技术方法的局限性。绩效考核管理具有很强操作性、专业性，涉及到跨学科、跨领域、跨文化的深层次问题。目前理论界对考核管理基本问题和制度方法研究还不够，与实际工作还存在“两张皮”现象。照搬西方政府绩效评估管理模式，或简单移植外地考核管理经验，可能都无法解决原有的问题，反而会导致新的矛盾和管理失序现象。即使是西方绩效考核比较成熟的国家，也同样存在难以解决的共性问题。实施绩效考核，中央无具体政策规定，外地无可借鉴的成熟经验，国外无可照搬的运用模式，一张蓝图要转化为具体可行的制度框架，思路设计要变成执行有序、评价有效的操作体系，其过程之繁复艰辛，成为绩效工作者们最大的考验。
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