绩效考核突出了对领导干部工作实绩的考核，但不能忽视对干部德才的评价，不能以“绩”掩盖干部德才特别是“德”方面存在问题和不足。一方面干部实绩是领导干部德才素质的集中表现和综合反映，干部“绩”好，要求其“德”和“才”也要好；另一方面，因为考核制度和评价方式的不够完善，或者是对干部实绩认定标准不够科学等等原因，也存在实绩评价好的干部，德才素质不一定都好，有的还存在一些问题。因此，在突出绩效评价的同时，必须加强对干部德才素质的综合考评，真正做到一流的干部创一流的业绩，一流的业绩源于一流的干部。一是要合理设置德才考核内容，提高评价的全面性。在年度指标考核中，从干部履职情况的各个方面，都要充分考虑其具体的德才表现；在正职评分和民主测评中，单独设置了“德”的测评维度，增强了“德才”考核评价的可操作性；在考察情况综合评价中，除设置“德”的评价维度外，考察组还要结合目标考核、个别谈话、民主测评中的具体情况对班子成员的“德才”进行系统分析。二是完善德才考核方式，提高评价的准确性。在领导干部德才考核评价主体上，由“管他的人”、“他管的人”、“服务的人”对其作出评价，构建了多渠道、全方位的干部德才考核信息收集评价机制。并根据评价主体对被考核对象德才素质评价得票率，设置相应分值，权重后计入总分，使德才评价指标由软指标变为硬标尺。三是强化德才考核结果运用，提高评价的实效性。从长远来看，坚持把干部绩效考核结果与任职考察结果有机结合，相互印证，综合分析研判，对绩效考核中品行优秀、实绩突出、群众公认，善于推动科学发展的干部，适时选拔重用；对干部绩效考核中得分靠后，民主测评等各项指标评价较差的干部，经甄别核实认定后，对其包括“德才”在内的短腿，进行有针对性的谈话，真正实现了“考绩”、“辨德”、“评才”有机统一，考事、评人、用人有机统一。
(责任编辑：网站管理员)
